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Il periodo di preavviso è un lasso temporale previsto dall’art. 2118 c.c. e regolato dalla contrattazione collettiva avente la finalità di tutelare la parte di un contratto a tempo indeterminato che subisce il recesso unilaterale dell’altro contraente. In altre parole, il legislatore ha previsto una norma che vuole evitare che l’interruzione immediata del rapporto rechi un danno alla controparte che deve essere messa nelle condizioni di riorganizzarsi.

La durata del periodo di preavviso è regolata dalla contrattazione collettiva, la quale lo determina con modalità diverse da un settore all’altro, in base alla categoria di inquadramento e all’anzianità di servizio. Spesso i termini del preavviso sono diversi a seconda che il recesso sia esercitato dal datore di lavoro (licenziamento) o dal lavoratore (dimissioni). Il preavviso, essendo un atto unilaterale ricettizio, decorre dal momento in cui viene a conoscenza dell’altra parte. Sono i contratti collettivi che individuano le modalità di computo ad esempio se  in giorni di calendario o lavorativi, in mancanza, il criterio adottato dalla giurisprudenza prevede che il conteggio si effettui secondo lo scorrere dei giorni calendariali e non di effettivo lavoro.

Qualora la parte recedente non ha intenzione di rispettare il periodo di preavviso è tenuto a corrispondere un’indennità sostitutiva. Essa viene calcolata prendendo a riferimento la normale retribuzione del lavoratore in essere al momento in cui manifesta concretamente la volontà di recedere, compresi i ratei delle mensilità aggiuntive nonché le indennità aventi carattere continuativo. Se il lavoratore è retribuito in tutto o in parte con partecipazioni agli utili, premi di produzione o provvigioni, anche questi elementi possono essere considerati utili ai fini della determinazione dell’indennità sostitutiva del preavviso ma in questo caso il loro valore è dato dalla loro media dell’ultimo triennio o dal periodo inferiore se il rapporto ha avuto una durata minore. L’indennità sostitutiva è computata nel trattamento di fine rapporto e soggetta alla contribuzione previdenziale.

In alcune ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro viene meno l’obbligo del preavviso e, conseguentemente dell’indennità in sua sostituzione:

  • licenziamento per giusta causa che si concretizza in un comportamento talmente grave da non permettere la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro;
  • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) a fronte di un grave inadempimento del datore di lavoro quale ad esempio: prolungato mancato o ritardato pagamento delle retribuzioni, molestie di natura sessuale, mobbing, demansionamento, richiesta di prestazioni illecite;
  • risoluzione del rapporto durante o al termine del periodo di prova;
  • risoluzione consensuale del contratto di lavoro;
  • mancata ripresa del lavoro dopo la sentenza esecutiva di reintegra nel posto che il lavoratore occupava prima del licenziamento con lo svolgimento delle medesime mansioni.

 

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